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  • 自由与责任,没有规则的规则 | 不拘一格的网飞管理,你学会了吗?

  • 来源/作者:企业学习官
  • 类别:业界动态
  • 发布时间 :2021-07-05 11:05:32
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    自由与责任,没有规则的规则 | 不拘一格的网飞管理,你学会了吗?

    网飞(Netflix)成立于1997年,以DVD租赁业务起家。2002年公司上市,与亚马逊、谷歌、Facebook并称“美股四剑客”,目前市值超过2200亿美元。

    作为新兴的流媒体巨头,网飞首创电影算法推荐和会员制,改变了人们的娱乐消费习惯。2021年,网飞的付费订阅用户已超过2.03亿,业务版图遍布200多个国家和地区。

    有了丰富的用户数据,网飞平台开始精心打造自己的原创影视。《黑镜》、《纸牌屋》、《怪奇物语》、《爱,死亡和机器人》等脍炙人口的经典剧集,都是网飞创作、出品的。过去几年中,网飞斩获了300多项艾美奖和多项奥斯卡金像奖。

    网飞创始人、现任CEO里德·哈斯廷斯(Reed Hastings)引领这家颇具传奇色彩的公司成功转型进化,实现了强势增长。

    在网飞,你要做的是尽可能给出坦诚直接的反馈,而不是取悦你的老板;上班不用打卡,更无需疯狂加班来证明自己;休假、差旅和报销,不需要层层审批,员工可以自主决定;只要充分展示自己的才能和价值,就足以得到丰厚的报酬。

    哈斯廷斯坦言,这种管理模式乍听起来有点违背直觉。可他还是坚持给员工更多的自由,而不是制定很多规则来阻止他们发挥自己的判断。在自由的工作环境和透明的信息分享中,员工会做出更好的决定,也更有责任感。

    职场研究调查公司Comparably的问卷显示,2018年网飞的员工幸福度在全美排第二名,甚至高于谷歌。在这里,每个人都很优秀,工作的幸福感很强、成就感很高。

    网飞的优势在于其独特新锐的企业文化。企业文化不是字斟句酌的使命宣言,它不是经由圆桌讨论拟定的,而是在日复一日的管理实践中自然衍生的。

    企业文化是关于大家如何工作的一种战略。不拘一格的网飞文化蕴含着哪些基本原则呢?一起来看看吧!

    1.我们只招成年人

    按部就班的工作流程和标准化的规章制度,针对的是想偷懒的员工。真正优秀的人有高度的自驱力,并不需要任何外部力量的驱使。

    成年人意味着对自己负责,包括对自己的行为、情绪、资源(比如时间金钱)、人际交往以及自身成长负起责任。他们有良好的职业素养,信守契约精神,坚持结果导向。

    “选人”大于“育人”。网飞只雇用、奖励和容忍那些真正成熟的成年人。通过精简员工,提高组织的人才密度。与渴望成功、追求卓越绩效的人合作,使工作流程尽可能简洁,打造强大的自律文化。

    2.要让每个人都理解公司业务

    体育教练说:“提高成绩最好的办法就是——参加比赛。”同样,提升业绩最好的办法,就是让每个人都参与到这项任务当中。这需要每位员工都能及时知晓公司业务的进展。

    网飞的高管向投资人演示管理报告时,一位副总裁感慨道:“我们既然可以与一群陌生人谈论这些重大的工作,为什么不跟自己人沟通呢?”大家总说要树立员工的主人翁意识,然而,哪里有什么都不了解的主人翁呢?

    保持高频次的深度沟通,让每个员工都充分了解公司业务的运作。基层员工要有高层视角,以便感知自己与其他层级、其他部门所面临问题的真正联系,这样才能采取有效行动。

    3.绝对坦诚,高效反馈

    优秀的人才聚在一起,可以相互学习,共同成长。网飞文化的重要特色是开诚布公、毫无保留,所有人都坦率地提出意见。

    网飞信息高度透明,降低了组织内部的沟通成本。公司设置了“阳光分享”(Sunshining)策略,每一员工都有责任将工作中的各种信息与身边的同事分享,使他人从自己的经验乃至教训中受益。

    网飞鼓励员工之间坦诚沟通。在当面交流时,真诚礼貌地指出问题,并即时给出建设性的反馈,以帮助对方改进。给出的建议要具体、可操作。

    网飞还组织所有员工进行“开始,停止和继续”的练习,即告诉同事一件他应该开始做的事、一件他需要停止做的事,还有一件他应该继续做的事。这个过程肯定有人不那么开心,但是要相信透明的价值。

    4.用事实来捍卫观点

    人们必须通过探究事实来完善自己的观点。以开放的心态倾听那些不怎么认同、却有事实作为依据的辩论,不断对观点进行再次审视和讨论。

    互联网企业通常对数据过于痴迷。然而,数据本身并不带有观点,不要把数据当成答案。数据分析只是提出好问题的基础,真正的答案永远在一线,用户体验才是最根本的出发点。

    团队的决策要以事实驱动,而非数据驱动。应避免把数据当成挡箭牌,逃避本该用主观判断来做出决定的责任。

    5. 员工与岗位高度匹配

    从未来的规划出发,建立一支理想的队伍。每一个岗位都要招聘到高度匹配的人,而不仅仅是一个匹配的人。不是每个岗位都需要爱因斯坦,但每个岗位都需要最合适的员工。

    招聘的本质就是做好这种匹配。检验一个候选人是否匹配,这个人解决问题的方式比Ta过往的经验更为

    按照人才带来的价值支付报酬,保证每个人都获得市场最高水平的薪资。不要让员工在不得不离开时,才获得应有的薪水。

    网飞的薪酬是公开透明的,彻底告别了密薪制。开放的信息彰显了所有岗位薪酬背后的依据,有助于提升绩效文化。

    结语:

    有人说:“现代企业文化的核心,就是靠制度管人,而不是人管人。”网飞的管理则更进一步,是让员工自己管理自己。

    管理学大师彼得·德鲁克认为,管理的本质是激发人的善意和潜能。管理者们需要时刻警醒,自己要做的工作是确立员工的权利,把他们从繁文缛节的规定中解放出来,激活他们的创造力。当员工感到对自己的事业有更多掌控时,他们会更加自信,更加畅所欲言,变得敢于冒险、敢于纠错,并勇于担责。

    哈斯廷斯总结道:“如果说网飞有什么不同,那就是它不拘泥于规则。”是时候创新你的管理机制了,多些场景授权,少些细节管控。

    作为一个领导者,确保每个人都能到达目的地的最佳方法是,告诉他们去哪里,而不是指挥他们怎么去那里。给团队伙伴明确的坐标,然后让他们自己想办法前行。

    管理的最高境界便是没有管理,为无为而无不治。

    资料来源:

    1.《奈飞文化手册》,作者:帕蒂·麦考德,范珂译,浙江教育出版社,2018年10月。

    2.《不拘一格》,作者:里德·哈斯廷斯、艾琳·迈耶,杨占译,中信出版社,2021年1月。

    3.《复盘网飞》,作者:马克·伦道夫,尚书译,中信出版集团,2020年3月。

    4.《网飞创始人:市值1万亿,从取消996开始》,行走的帆,作者:范珂,2021年2月。

    5.《奈飞文化手册:只招成年人,绝对坦诚,用事实捍卫观点》,36氪领读,2018年11月。

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